¿Qué es la renuncia silenciosa? Cada vez más mexicanos hartos de sus empleos optan por esta práctica en lugar de renunciar formalmente para poder conservar su salario y seguro médico
La práctica refleja cambios en la relación con el trabajo, donde el agotamiento, la sobrecarga y la búsqueda de un mejor equilibrio personal llevan a algunas personas a limitarse a las funciones establecidas en su empleo.
Cumplir con el trabajo contratado, respetar la jornada y dejar de asumir tareas adicionales que no corresponden al puesto no significa, por sí mismo, renunciar a un empleo. En los últimos años, esta conducta comenzó a describirse como “renuncia silenciosa” o quiet quitting, aunque el término puede generar confusión porque no representa una renuncia formal ni una figura prevista por la legislación mexicana.
La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece las obligaciones de las personas trabajadoras y las causas por las que puede terminarse una relación laboral. Al mismo tiempo, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) mantiene vigente la NOM-035-STPS-2018, que contempla factores como las cargas de trabajo, las jornadas que exceden lo establecido por la ley, la falta de control sobre el trabajo y la interferencia entre la vida laboral y familiar.
El concepto, por tanto, debe entenderse más como una señal sobre la relación entre una persona y su empleo que como una categoría jurídica. Puede aparecer cuando un trabajador deja de buscar responsabilidades adicionales y limita su participación a las tareas que corresponden a su puesto. En otros casos, puede estar acompañado por menor iniciativa, distancia respecto del equipo o pérdida de interés.
La diferencia es importante: poner límites laborales no equivale necesariamente a tener un bajo desempeño. El punto de atención aparece cuando el comportamiento implica incumplir obligaciones, afecta los resultados o refleja problemas más amplios de organización y gestión.
¿Qué es exactamente la renuncia silenciosa?
La renuncia silenciosa describe una situación en la que una persona permanece en su empleo, pero reduce su participación a las funciones y horarios que corresponden a su relación laboral, sin buscar asumir responsabilidades adicionales.
El nombre puede llevar a pensar que existe una renuncia escondida. No es así.
La persona no entrega una carta de renuncia, no termina automáticamente su contrato y tampoco deja de tener obligaciones frente al patrón. Simplemente cambia la manera en que se relaciona con el trabajo.
El término también se ha asociado con la expresión “trabajo a reglamento”, utilizada para describir el cumplimiento estricto de las reglas, horarios y responsabilidades establecidas.
Esto hace necesario separar dos situaciones:
Una persona que pone límites puede cumplir correctamente con sus funciones, respetar su jornada y negarse a trabajar de manera permanente fuera del horario establecido.
Una persona que incumple sus obligaciones puede dejar tareas sin realizar, desobedecer instrucciones relacionadas con el trabajo contratado o faltar sin justificación.
Legalmente, ambas situaciones no son equivalentes.
¿Por qué una persona puede adoptar la renuncia silenciosa?
No existe una sola causa. La conducta puede aparecer después de periodos de sobrecarga, falta de reconocimiento, pocas posibilidades de desarrollo o dificultades para separar el trabajo de la vida personal.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) identifica el agotamiento laboral como un fenómeno ocupacional relacionado con estrés crónico en el trabajo que no ha sido gestionado con éxito. Entre sus características incluye agotamiento, mayor distancia mental respecto del empleo y una menor eficacia profesional.
La propia OMS también señala factores laborales relacionados con el estrés y el agotamiento, como la presión de tiempo, las jornadas prolongadas, la falta de control sobre las tareas y la falta de apoyo.
Eso no significa que toda persona que practica la llamada renuncia silenciosa tenga agotamiento laboral. El término describe una conducta, mientras que el agotamiento laboral es un fenómeno definido por la OMS dentro del contexto ocupacional.
En México, además, la NOM-035 considera como factores de riesgo psicosocial:
- Cargas de trabajo que pueden exceder la capacidad de la persona.
- Jornadas y turnos que exceden lo establecido en la legislación.
- Falta de control sobre el trabajo y poca autonomía.
- Interferencia entre la vida laboral y familiar.
- Liderazgo negativo y relaciones laborales negativas.
- Violencia laboral.
Por eso, cuando una empresa detecta un aumento de desinterés o desconexión entre sus trabajadores, no necesariamente debe interpretarlo únicamente como un problema de actitud.
¿Cuáles son las señales de una posible renuncia silenciosa?
No existe una lista oficial que permita diagnosticar la renuncia silenciosa. Sin embargo, ciertos cambios sostenidos en la conducta pueden indicar que una persona ha reducido su involucramiento con el trabajo.
Entre ellos pueden aparecer:
- Menor disposición para participar en proyectos que no forman parte de sus responsabilidades habituales.
- Menor participación en reuniones o actividades del equipo.
- Pérdida de iniciativa para asumir nuevas tareas.
- Descenso en la calidad del trabajo o aumento de errores.
- Menor interés por los objetivos de la organización.
- Distanciamiento respecto de compañeros o líderes.
Es importante no interpretar cualquiera de estas señales de manera automática.
Una persona puede participar menos en reuniones porque tiene una carga de trabajo elevada. También puede rechazar una tarea adicional porque ya terminó su jornada o porque esa actividad no corresponde a sus funciones.
Por eso, una señal aislada no demuestra que exista renuncia silenciosa. Lo relevante es observar cambios persistentes y revisar las condiciones en las que se producen.
¿La renuncia silenciosa significa que el trabajador trabaja menos?
No necesariamente.
El concepto se popularizó precisamente para describir a personas que dejan de considerar obligatorio hacer más de lo que corresponde a su puesto. Eso puede significar que dejan de responder mensajes fuera de horario, ya no aceptan horas adicionales de manera habitual o no buscan asumir funciones que no están contempladas en su trabajo.
Si una persona cumple con las tareas establecidas, mantiene la calidad esperada y respeta las condiciones de su relación laboral, poner límites no equivale automáticamente a bajo desempeño.
La situación cambia si el trabajador comienza a incumplir tareas que sí forman parte de sus obligaciones.
La LFT establece que las personas trabajadoras deben desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón y ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos.
¿La renuncia silenciosa es legal en México?
La expresión no aparece como una figura jurídica en la Ley Federal del Trabajo.
La legislación mexicana regula la renuncia voluntaria, la terminación de las relaciones de trabajo y la rescisión por causas justificadas, pero no establece una categoría denominada “renuncia silenciosa”.
Por eso, decir que una persona está haciendo quiet quitting no genera por sí mismo un derecho laboral nuevo ni una causa automática para terminar su contrato.
Lo que sí importa es la conducta concreta.
La LFT contempla como causa de rescisión para el patrón que el trabajador “desobedezca al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”. También contempla otras conductas, como faltas injustificadas y determinadas acciones que perjudiquen a la empresa.
Esto significa que una empresa no puede equiparar automáticamente la renuncia silenciosa con una falta laboral. Debe analizar qué obligación se incumplió y si existe una causa prevista por la legislación.
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¿Puede una empresa despedir a alguien por hacer “renuncia silenciosa”?
No por el simple hecho de utilizar ese término.
Para que exista una rescisión justificada debe presentarse alguna de las causas establecidas en la LFT. Entre ellas se encuentran determinadas faltas de asistencia, conductas que ocasionen perjuicios graves y la desobediencia injustificada respecto del trabajo contratado.
Por ello, hay una diferencia entre rechazar tareas adicionales que no forman parte de las obligaciones laborales y negarse sin justificación a realizar una actividad que sí corresponde al puesto.
La empresa tampoco puede utilizar la etiqueta de “renuncia silenciosa” como sustituto de una causa legal.
Si existe un conflicto sobre las obligaciones de un puesto, lo recomendable es revisar el contrato, las condiciones de trabajo, el reglamento aplicable y las instrucciones relacionadas con las funciones contratadas.
¿Qué derechos tiene una persona que decide poner límites en su trabajo?
Poner límites no elimina las obligaciones laborales, pero tampoco significa que el trabajador deba aceptar cualquier exigencia.
La LFT establece las condiciones de la relación laboral y la PROFEDET señala que, cuando una persona renuncia voluntariamente, conserva el derecho al pago de las prestaciones proporcionales que correspondan.
Además, existen obligaciones patronales relacionadas con las condiciones de trabajo y la prevención de riesgos psicosociales.
La NOM-035, por ejemplo, exige a los centros de trabajo identificar y prevenir factores de riesgo psicosocial y promover un entorno organizacional favorable. La norma contempla obligaciones diferenciadas según el número de trabajadores del centro laboral.
Esto es relevante porque una organización no debería abordar cualquier señal de desconexión únicamente con medidas disciplinarias. También debe revisar si existen problemas de carga de trabajo, comunicación, liderazgo, horarios o distribución de responsabilidades.
¿Qué tan extendido está el desinterés laboral en México?
Los datos disponibles muestran que el compromiso laboral sigue siendo un reto, aunque no permiten afirmar que todas las personas con bajo compromiso practiquen “renuncia silenciosa”.
El State of the Global Workplace 2026 de Gallup, elaborado con datos recopilados durante 2025, reporta que 29% de los empleados en México estaban comprometidos con su trabajo. La cifra fue de 30% para América Latina y el Caribe y de 20% a nivel mundial. Gallup también reportó que el dato mexicano representó una disminución de tres puntos frente al promedio móvil de los tres años anteriores.
Estos números sirven para observar el contexto del compromiso laboral, pero no deben interpretarse como una medición directa de la renuncia silenciosa.
Una persona puede estar poco comprometida con una empresa y, al mismo tiempo, cumplir correctamente con sus funciones. Del mismo modo, alguien puede estar muy involucrado con su trabajo y aun así establecer límites respecto de su horario.
¿Qué pueden hacer las empresas para evitar que aumente la desconexión laboral?
La respuesta no consiste simplemente en exigir mayor compromiso.
Cuando existe un problema sostenido, la empresa puede revisar primero qué está provocando la pérdida de involucramiento. La NOM-035 establece precisamente mecanismos para identificar factores de riesgo psicosocial y promover mejores condiciones organizacionales.
Entre las medidas que pueden ayudar se encuentran:
- Revisar si la carga de trabajo corresponde con los recursos y el tiempo disponibles.
- Definir con claridad las responsabilidades de cada puesto.
- Mejorar la comunicación entre trabajadores y responsables de equipo.
- Reconocer el desempeño y ofrecer oportunidades de capacitación.
- Revisar jornadas, horarios y distribución de tareas.
- Atender situaciones de violencia laboral y relaciones negativas.
La STPS contempla dentro de la NOM-035 elementos como la definición precisa de responsabilidades, la participación y comunicación, la distribución adecuada de cargas de trabajo y el reconocimiento del desempeño.
La Organización Internacional del Trabajo también ha señalado la importancia de organizar el tiempo de trabajo de manera que favorezca el equilibrio entre la vida laboral y personal. Su análisis sobre horarios laborales destaca que trabajar más horas de las deseadas se relaciona con un peor equilibrio entre trabajo y vida personal.
¿La renuncia silenciosa es un problema del trabajador o de la empresa?
No existe una respuesta única.
Puede haber casos en los que una persona deje de cumplir con sus responsabilidades. Pero también puede haber organizaciones donde la carga de trabajo, la falta de reconocimiento, los horarios o la forma de liderazgo estén generando una desconexión progresiva.
Por eso, reducir el fenómeno a “trabajadores que ya no quieren trabajar” deja fuera una parte importante del problema.
Los datos de Gallup sobre compromiso laboral y los factores que contempla la NOM-035 muestran que la relación entre una persona y su empleo depende también de las condiciones en las que se realiza el trabajo.
La pregunta útil para una organización no debería ser solamente si alguien está haciendo lo mínimo. También debería ser por qué dejó de querer hacer más y si ese “más” formaba realmente parte de su puesto.
¿Qué debe recordar un trabajador sobre la renuncia silenciosa?
La llamada renuncia silenciosa no es una renuncia legal y tampoco significa automáticamente que una persona esté incumpliendo sus obligaciones.
La regla práctica es distinguir entre poner límites y dejar de cumplir con el trabajo contratado.
Si una persona cumple sus funciones, respeta su jornada y mantiene los estándares de su puesto, no puede concluirse únicamente por eso que haya cometido una falta laboral. En cambio, si deja de realizar tareas que sí corresponden a su puesto, falta sin justificación o desobedece instrucciones relacionadas con el trabajo contratado, pueden existir consecuencias conforme a la LFT.
Para las empresas, el fenómeno puede funcionar como una señal para revisar la organización del trabajo. La NOM-035 ya contempla herramientas para identificar factores de riesgo psicosocial y promover un entorno organizacional favorable.
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