Llevarse mal con el jefe no es causa de despido ante la Ley Federal del Trabajo, por lo que las empresas deben pagar liquidación completa si alegan falta de conexión; sin embargo, las empresas sí pueden rescindir el contrato si el trabajador incurre en violencia, insultos o desacato

MÉXICO.- La Ley Federal del Trabajo (LFT) en México no considera legal que una empresa despida a un trabajador basándose únicamente en el argumento de “llevarse mal” con su superior jerárquico o por una simple “falta de conexión”. De acuerdo con el marco legal vigente y especialistas en derecho laboral, la falta de afinidad personal o los problemas de comunicación no configuran una causa justificada para terminar la relación de trabajo, protegiendo así la estabilidad del empleo frente a decisiones arbitrarias.

Esta aclaración legal resulta indispensable para miles de trabajadores y empleadores en el país. En muchas ocasiones, los departamentos de recursos humanos o los líderes de equipo justifican bajas argumentando que un empleado “no encaja con la cultura” o “no tiene química” con el jefe o los clientes, a pesar de que el subordinado cumple cabalmente con sus metas y respeta el reglamento interno de la organización.

Especialistas en la materia señalan que, cuando el desempeño de una persona es el adecuado y sus resultados se alinean con lo esperado, la empresa no cuenta con elementos objetivos para proceder con una rescisión sin responsabilidad patronal. Por ello, desvincular a alguien bajo estos términos se clasifica de forma automática como un despido injustificado, activando el derecho del empleado a recibir una indemnización completa.

Dinero

Las reformas laborales que se encuentran congeladas en el Congreso de la Unión abarcan seis proyectos clave en la Ley Federal del Trabajo, deteniendo el avance del aguinaldo de 30 días, la desconexión digital, la transparencia salarial y la prohibición del buró laboral al no alcanzar la votación final en el pleno

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¿Qué establece el Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo?

El Artículo 47 de la LFT funciona como la guía oficial que enumera de forma exacta las causales de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón. Tras revisar a detalle el texto legal, se confirma que en ninguna de sus fracciones se menciona la mala relación personal con un jefe o directivo como un motivo válido para dar de baja a un colaborador.

Sin embargo, los expertos advierten que existe una línea delgada. Si el descontento o la tensión del vínculo laboral escala a comportamientos que afecten la operación, el empleador sí podría rescindir el contrato de manera justificada si el trabajador incurre en las siguientes faltas:

• Actos de violencia física o verbal: Cometer injurias, amagos, agresiones o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares, personal directivo o administrativo, ya sea dentro o fuera del horario de labores (si esto último imposibilita la convivencia).
• Alteración del orden: Afectar directamente la disciplina interna del centro de trabajo mediante altercados con sus propios compañeros.
• Groserías y desacatos: Mostrar faltas de respeto que constituyan elementos objetivos de agresión o desobedecer instrucciones directas derivadas de las funciones contratadas.

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¿A qué tiene derecho un empleado si es despedido por “falta de conexión”?

Cuando una empresa decide prescindir de los servicios de una persona basándose exclusivamente en la falta de simpatía o mala relación, se genera un escenario de despido injustificado. Al no existir una de las causales graves descritas en la ley, el centro laboral adquiere la obligación económica de romper el vínculo mediante el esquema de indemnización constitucional.

El trabajador afectado tiene derecho a exigir el pago de su liquidación legal, la cual incluye los tres meses de salario correspondientes a la indemnización, la prima de antigüedad aplicable, así como la parte proporcional de sus prestaciones devengadas como aguinaldo, vacaciones y prima vacacional.

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¿Qué deben tomar en cuenta las empresas ante conflictos relacionales?

Para evitar demandas laborales y asegurar procesos internos justos que cumplan con los estándares de confianza y confiabilidad (EEAT), los asesores legales sugieren a las organizaciones estructurar mecanismos claros de evaluación:

• Implementar protocolos de actuación: Diseñar canales internos para investigar a fondo si detrás de una mala relación existen conductas reales de hostigamiento, acoso o agresión verbal, o si se trata de un simple desacuerdo personal.
• Establecer criterios objetivos: Separar rigurosamente los resultados técnicos y de productividad del empleado de los juicios de valor basados en la simpatía personal.

Hasta el momento, las juntas y tribunales laborales sostienen que mientras no existan agresiones tangibles, insultos comprobados o violencia física, el derecho protege al trabajador. La falta de química personal debe resolverse mediante liderazgos adecuados y no a través del cese de las funciones del empleado.