Ya es oficial: la SCJN determinó que ningún patrón puede quitarte un pago habitual llamándolo “nómina complementaria” porque si lo recibes de forma regular por tu trabajo, la Suprema Corte lo considera parte de tu salario y está protegido por la ley

La Suprema Corte de Justicia de la Nación emitió el 27 de mayo de 2026 una resolución que cambia la forma en que patrones, empresas e instituciones públicas pueden reducir el salario de sus trabajadores. El criterio, aprobado con ocho votos por el Pleno, establece que si un pago es habitual, permanente y está vinculado al trabajo, debe considerarse salario, sin importar el nombre que el empleador le asigne en los recibos o contratos.

De acuerdo con lo reportado por Infobae y La Jornada, la resolución surgió del caso de una trabajadora de la Universidad de Ciencias y Artes de Chiapas, a quien la institución dejó de pagar una “nómina complementaria” argumentando que ese concepto no formaba parte de su contrato colectivo. Ese pago representaba aproximadamente 15,000 pesos mensuales, es decir, la mitad de su ingreso total.

¿Qué dice exactamente la resolución de la SCJN?

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La Corte aplicó el principio jurídico conocido como “primacía de la realidad”: lo que ocurre en los hechos tiene mayor peso que lo que dice el papel. Si un pago se entregó de forma regular durante años como retribución por el trabajo desempeñado, no puede ser eliminado bajo el argumento de que se trata de una gratificación voluntaria o extralegal.

La ministra Sara Irene Herrerías Guerra, autora del proyecto aprobado, sustentó que el derecho al salario abarca todas las percepciones que en la práctica constituyen una retribución habitual e indispensable para garantizar una vida digna.

La Corte revocó la negativa de amparo que tribunales menores habían emitido en perjuicio de la trabajadora y ordenó que se emita una nueva resolución aplicando este criterio.

¿Qué condiciones debe cumplir un pago para estar protegido?

Para que una percepción quede blindada frente a su eliminación, las autoridades laborales deben verificar que se cumplan los tres elementos que la Corte identificó como determinantes:

• Que el pago sea habitual y permanente, no ocasional.
• Que esté vinculado al trabajo desempeñado, aunque no aparezca con ese nombre en el contrato.
• Que su eliminación afecte el sustento de la persona trabajadora y su familia.

Si los tres elementos se cumplen, el patrón no puede simplemente suprimir ese pago argumentando que es un beneficio voluntario. La autoridad laboral tendrá la obligación de analizar si, en la realidad, ese concepto funciona como salario disfrazado de gratificación.

¿Por qué la resolución protege especialmente a las madres trabajadoras?

El Pleno incorporó en su análisis la perspectiva de género y el interés superior de la niñez. Esto significa que cuando una mujer trabajadora pierde parte de su ingreso habitual, los juzgadores deben evaluar si esa medida afecta los derechos de niñas, niños o adolescentes que dependen económicamente de ella.

Esta dimensión convierte el fallo en un precedente especialmente relevante para familias monoparentales encabezadas por mujeres, que en México representan un segmento amplio y vulnerable de la fuerza laboral.

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¿A quién afecta esta resolución más allá del caso original?

Especialistas consultados por medios como Récord y Expansión señalan que el fallo abre la puerta a futuros litigios laborales tanto en instituciones públicas como en empresas privadas. A partir de este precedente, no bastará con que un patrón afirme que un pago es “extra” o “voluntario” si en la práctica lo ha entregado de forma constante como parte de la remuneración habitual.

El único punto de tensión registrado durante la sesión fue la advertencia del ministro presidente Hugo Aguilar Ortiz, quien sin lograr modificar el criterio señaló el riesgo de que la resolución pudiera ser utilizada para validar pagos irregulares o fuera de toda proporción, incluso en casos donde el origen del monto pudiera ser cuestionable. La mayoría de los ministros consideró que ese riesgo no justificaba debilitar la protección salarial de los trabajadores.