¿Te pueden despedir por llegar tarde al trabajo o descontar salario? La LFT no fija un límite de retardos, pero sí establece cuándo las faltas de asistencia pueden causar una rescisión
La Ley Federal del Trabajo establece que los horarios y medidas disciplinarias pueden regularse en el reglamento interior, mientras que la rescisión por asistencia requiere actualizar alguna de las causas previstas expresamente en la legislación
MÉXICO.- Llegar tarde al trabajo de manera reiterada puede generar consecuencias laborales, pero la Ley Federal del Trabajo (LFT) no establece un número general de retardos que permita despedir automáticamente a una persona trabajadora.
La diferencia es importante porque la legislación sí contempla una causa específica relacionada con las faltas de asistencia: tener más de tres faltas en un periodo de 30 días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.
Por eso, no es correcto trasladar automáticamente la regla de las cuatro faltas injustificadas a los retardos. Un retraso y una inasistencia son situaciones distintas, aunque el incumplimiento reiterado del horario puede tener consecuencias conforme a las reglas aplicables en cada centro de trabajo.
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¿Qué dice la Ley Federal del Trabajo sobre llegar tarde?
La LFT establece que las personas trabajadoras deben ejecutar sus labores en la forma, tiempo y lugar convenidos. También contempla la obligación de cumplir las disposiciones laborales que correspondan.
Además, el reglamento interior de trabajo debe establecer, entre otros aspectos, las horas de entrada y salida, indica un artículo de EL Economista, así como el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas.
Esto significa que el horario laboral no depende únicamente de una regla general contenida en la LFT. Las condiciones concretas de cada centro de trabajo pueden estar reguladas mediante sus instrumentos laborales correspondientes, siempre dentro del marco legal.
¿La empresa puede sancionar los retardos?
Puede establecer medidas disciplinarias cuando éstas se encuentren previstas en el reglamento interior de trabajo y se apliquen conforme al procedimiento correspondiente.
El artículo 423 de la LFT señala que el reglamento debe incluir las disposiciones disciplinarias y el procedimiento para aplicarlas. También establece que una suspensión como medida disciplinaria no puede superar ocho días y que el trabajador tiene derecho a ser escuchado antes de recibirla.
Por tanto, una empresa no debería crear de manera improvisada una sanción específica para castigar un retardo si ésta no forma parte de las reglas laborales aplicables.
El reglamento interior tampoco puede establecer disposiciones contrarias a la LFT. El propio ordenamiento señala que esas disposiciones carecen de efectos legales.
¿Cuándo sí puede terminarse la relación laboral por faltas?
La LFT establece diversas causas de rescisión sin responsabilidad para el patrón. Una de ellas aparece en el artículo 47, fracción X.
La disposición contempla que exista más de tres faltas de asistencia en un periodo de 30 días, cuando la persona trabajadora no tenga permiso del patrón ni una causa justificada.
La expresión “más de tres” significa que la hipótesis legal se actualiza cuando existen cuatro o más faltas de asistencia dentro de ese periodo, bajo las condiciones establecidas por la propia ley.
Pero esta disposición se refiere a faltas de asistencia, no establece que cuatro retardos equivalgan automáticamente a cuatro faltas.
Ese matiz es fundamental para evitar interpretar la LFT como si estableciera una regla nacional de “tres retardos y despido”.
¿La empresa puede descontar dinero por llegar tarde?
La respuesta no puede reducirse a decir que cualquier retardo permite descontar una cantidad determinada del salario.
El artículo 107 de la LFT establece expresamente que está prohibida la imposición de multas a los trabajadores, independientemente de la causa o concepto. Además, el artículo 110 señala que los descuentos salariales están prohibidos salvo en los casos y con los requisitos establecidos por la propia legislación.
Por ello, una empresa no puede convertir libremente un retardo en una multa salarial.
La situación puede ser diferente cuando existe una ausencia efectiva y, por tanto, no se genera salario por un periodo que no fue trabajado. La jurisprudencia laboral ha distinguido entre un descuento al salario ya devengado y la falta de pago correspondiente a tiempo no laborado.
La forma concreta en que se registre y pague un retardo debe revisarse conforme a las circunstancias del caso y a las reglas laborales aplicables.
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¿Qué debe revisar una persona que recibe sanciones por retardos?
Antes de aceptar que una sanción es válida, conviene revisar qué documento regula el horario y las medidas disciplinarias del centro de trabajo.
Entre los elementos que pueden resultar relevantes están:
- El contrato individual de trabajo
- El contrato colectivo, cuando exista
- El reglamento interior de trabajo
- El horario establecido para el puesto
- La forma en que la empresa registra las entradas
- Los avisos o comprobantes relacionados con el retraso
- La sanción concreta que pretende aplicar el patrón
El reglamento interior tiene especial importancia porque la LFT establece que debe contener las horas de entrada y salida y las disposiciones disciplinarias aplicables.
¿Entonces pueden despedirte por llegar tarde constantemente?
No existe una cifra general de retardos establecida por la LFT que produzca automáticamente el despido.
Una empresa puede tener reglas sobre puntualidad y medidas disciplinarias, pero deben respetar la legislación laboral y las condiciones aplicables al centro de trabajo.
En cambio, si una persona acumula más de tres faltas de asistencia en 30 días, sin permiso del patrón o causa justificada, la LFT sí contempla esa situación como una causa de rescisión sin responsabilidad para el patrón.
Por eso, si una persona está siendo sancionada o enfrenta una posible terminación de la relación laboral por sus retardos, lo más importante es identificar cómo fueron registrados esos eventos, qué establece su reglamento y contrato, y cuál es la causa concreta que la empresa pretende invocar.
Si existe una controversia sobre la legalidad de una sanción o un despido, conviene acudir a la autoridad laboral competente para revisar las circunstancias particulares antes de firmar documentos relacionados con la terminación de la relación de trabajo.
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