Qué dice la LFT sobre despedirte luego de ser cancelado en redes sociales y bajo qué condiciones legales la empresa debe indemnizarte

MÉXICO.- Ser víctima de una denuncia pública o cancelación en redes sociales, fenómeno conocido popularmente como “funa”, no constituye por sí solo un motivo legal para que una empresa rescinda la relación laboral en México. La legislación vigente protege el empleo frente a reclamos o señalamientos digitales que no guarden una relación directa con el desempeño laboral o el centro de trabajo.

De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo (LFT), las causales para dar por terminado un contrato laboral sin responsabilidad para el patrón están contempladas de forma estricta en su artículo 47. Al tratarse de un catálogo cerrado de conductas, no se permite la aplicación de analogías ni la interpretación flexible para sancionar hechos ocurridos fuera del espacio laboral.

¿Por qué el daño a la reputación no justifica un despido?

Intentar argumentar que una publicación viral daña la imagen o la marca de la empresa es considerado por las autoridades laborales como una postura jurídica sumamente frágil. Si un patrón despide a un empleado motivado únicamente por el rechazo social o las críticas de usuarios en internet por un hecho ajeno a sus funciones, la medida se tipifica como un despido injustificado.

México

¿Te pueden despedir por llevarte mal con tu jefe?

En este escenario, la empresa queda obligada a cubrir las indemnizaciones correspondientes que establece la ley. Un ejemplo claro de esta separación legal ocurre cuando una persona es exhibida públicamente por asuntos personales, como deudas alimentarias; aunque el hecho genera desaprobación social, no otorga facultades al empleador para rescindir el contrato laboral.

Te puede interesar: Diferencias entre firmar tu renuncia o tramitar la rescisión de contrato para recibir una indemnización económica mayor según la LFT

¿En qué casos sí procede una rescisión laboral?

Para que una denuncia difundida en internet derive en una rescisión de contrato válida y justificada, la conducta señalada debe encuadrar de forma directa en las faltas que contempla la LFT. Esto aplica en situaciones donde los hechos hayan ocurrido dentro de las instalaciones de la empresa o cuando la naturaleza del acto haga imposible la continuidad de la relación laboral, tales como:

• Hostigamiento o acoso sexual comprobado.
• Actos de violencia, injurias o malos tratamientos dentro del servicio.
• Faltas graves de probidad u honradez en el desempeño de las funciones.

La obligación de investigar y el criterio judicial

El Poder Judicial de la Federación fijó un criterio clave a través de una tesis aislada emitida en 2022. En ella se determinó que las publicaciones en redes sociales, consideradas por sí solas, son insuficientes para acreditar una causa de rescisión. Adicionalmente, el criterio registrado bajo el número 32166 señala la importancia de ponderar el equilibrio entre la libertad de expresión y el derecho al honor, la reputación y la vida privada.

Te puede interesar: Despidos por un “like”: Windarmex dio de baja a trabajadores que exigieron utilidades en redes sociales y bloqueó sus códigos QR para impedirles el acceso al puerto de Altamira tras expulsarlos de los grupos de WhatsApp de la empresa sin previo aviso

Por esta razón, antes de tomar una determinación, el patrón tiene la obligación de llevar a cabo una investigación exhaustiva. Este procedimiento requiere citar a quien realizó la publicación original para corroborar los hechos y garantizar plenamente el derecho de defensa del trabajador, evitando sanciones basadas en acusaciones falsas o contenido manipulado.