Trabajadores pueden reclamar indemnización si el patrón genera condiciones que los obligan a dejar el empleo: ¿Cómo aplica legalmente según el Poder Judicial?
Una tesis aislada del Semanario Judicial de la Federación reconoce que el despido no siempre ocurre con una frase directa del patrón; también puede acreditarse mediante actos que impiden a una persona seguir trabajando.
CIUDAD DE MÉXICO.- El Poder Judicial de la Federación determinó que ciertas conductas patronales, como dejar de pagar el salario o dar de baja a una persona trabajadora de los registros electrónicos de asistencia, pueden configurar un despido injustificado tácito o equiparado cuando impiden que continúe laborando. El criterio importa porque puede afectar a trabajadores que no reciben una notificación formal de despido, pero enfrentan actos que vuelven imposible seguir en el empleo. La información se desprende de la tesis aislada con registro digital 2032186, publicada el 29 de mayo de 2026 en el Semanario Judicial de la Federación, y del análisis difundido por El Economista. No se trata de una jurisprudencia obligatoria, por lo que cada caso debe revisarse con pruebas y conforme al juicio correspondiente.
El punto central del criterio es que una relación laboral no siempre termina mediante una frase expresa como “estás despedido”. También puede concluir cuando el patrón realiza actos que, en los hechos, impiden a la persona trabajadora prestar sus servicios o la colocan en una situación donde ya no puede continuar laborando.
¿Qué resolvió el Poder Judicial sobre el despido injustificado tácito?
El Primer Tribunal Colegiado en Materias Administrativa y de Trabajo del Décimo Primer Circuito resolvió que la indemnización constitucional puede reclamarse cuando se demuestra, con hechos y pruebas, que el patrón realizó acciones que interfirieron en la continuidad de la relación laboral.
Esto significa que el despido puede analizarse no solo por lo que el patrón dijo, sino también por lo que hizo.
Entre las conductas que pueden ser valoradas como indicios están:
- Dar de baja a la persona trabajadora de los registros electrónicos de entrada y salida.
- Dejar de pagar el salario de forma reiterada.
- Generar condiciones que impidan materialmente seguir trabajando.
- Realizar actos que afecten la continuidad normal de la relación laboral.
La tesis reconoce que, cuando existe coacción, intimidación o incumplimiento de derechos, no necesariamente puede hablarse de una voluntad libre de la persona trabajadora para terminar la relación laboral.
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¿Por qué este criterio puede relacionarse con presiones para renunciar?
El caso que originó la tesis no trató directamente sobre una carta de renuncia forzada. Sin embargo, el criterio es relevante para asuntos donde una persona trabajadora sostiene que el patrón creó condiciones de presión o imposibilidad para continuar en el empleo.
La importancia está en que el tribunal reconoce que la terminación laboral no depende únicamente de una manifestación expresa de despido. También puede deducirse de conductas patronales que, en los hechos, cierran el acceso al trabajo o afectan derechos básicos como el pago del salario.
Por eso, aunque la tesis no convierte automáticamente cualquier presión en despido injustificado, sí abre una vía de análisis para casos donde la supuesta renuncia o salida del empleo pudo estar precedida por actos patronales que afectaron la libertad de decisión de la persona trabajadora.
¿Qué pasó en el caso que dio origen a la tesis?
La resolución surgió después de que una persona trabajadora demandó el pago de indemnización y otras prestaciones. En su demanda, señaló que fue sujeta a un despido injustificado equiparado por retención de salario.
De acuerdo con el caso, la persona trabajadora afirmó que el patrón:
- La dio de baja del registro electrónico de asistencias.
- Dejó de pagarle el salario durante dos quincenas consecutivas.
- Generó condiciones que le impidieron continuar con la relación laboral.
Sin embargo, el tribunal burocrático local absolvió al patrón. La autoridad consideró que no se acreditó el despido y sostuvo que la persona trabajadora decidió rescindir la relación laboral por falta de pago de salario.
Además, señaló que la legislación burocrática local no contemplaba la acción ejercida, por lo que su reclamación no procedía bajo ese razonamiento.
¿Qué cambió con el criterio del Tribunal Colegiado?
El Tribunal Colegiado dio una lectura distinta. Reconoció que hay actos patronales que pueden impedir que la persona trabajadora continúe prestando sus servicios, aunque no exista una comunicación directa de despido.
Bajo ese criterio, la falta reiterada de pago del salario y la baja en los registros electrónicos pueden funcionar como indicios suficientes para analizar si hubo un despido injustificado tácito o equiparado.
La clave está en las pruebas. La persona trabajadora debe acreditar en juicio cuáles fueron las acciones del patrón y cómo esas acciones impidieron que pudiera seguir desarrollando sus actividades.
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¿Qué significa despido injustificado tácito o equiparado?
Un despido injustificado suele entenderse como la decisión del patrón de terminar la relación laboral sin una causa legal. En muchos casos, esa decisión se comunica de forma directa.
Pero el despido tácito o equiparado opera bajo otra lógica: no necesariamente hay una frase o documento donde el patrón diga que despide a la persona. Lo que se analiza es si sus actos tuvieron el efecto de impedir que la persona siguiera trabajando.
En términos prácticos, el despido puede acreditarse por conductas como negar el acceso al centro laboral, eliminar registros de asistencia o dejar de cubrir el salario, siempre que estas acciones sean probadas y se vinculen con la terminación de la relación laboral.
¿La tesis obliga a todos los jueces?
No. La tesis con registro digital 2032186 es una tesis aislada. Esto significa que no tiene el carácter obligatorio de una jurisprudencia.
Aun así, puede ser usada como criterio orientador en otros asuntos laborales, especialmente cuando se reclame una indemnización porque el patrón no despidió de forma expresa, pero realizó actos que hicieron imposible continuar trabajando.
En estos casos, los tribunales deberán revisar las pruebas, las circunstancias particulares y la legislación aplicable.
¿Qué debe entender una persona trabajadora si enfrenta una situación similar?
El criterio no significa que toda falta de pago o todo conflicto laboral sea automáticamente un despido injustificado. Lo que establece es que ciertas conductas pueden ser valoradas como indicios cuando muestran que el patrón impidió la continuidad del trabajo.
Por ello, en un caso similar, la persona trabajadora debe conservar elementos que ayuden a documentar lo ocurrido, como:
- Comprobantes de pago o falta de pago.
- Registros de asistencia.
- Comunicaciones con el patrón o recursos humanos.
- Correos, mensajes o avisos relacionados con la baja laboral.
- Testimonios o documentos que acrediten la imposibilidad de seguir trabajando.
Estos elementos pueden ser relevantes si el caso llega a juicio laboral.
¿Por qué esta tesis es importante para los derechos laborales?
El criterio es relevante porque reconoce una realidad frecuente en los conflictos laborales: no todos los despidos se presentan de manera directa. En algunos casos, la salida del empleo ocurre después de actos que presionan, bloquean o afectan derechos básicos de la persona trabajadora.
La tesis permite analizar esas situaciones desde los hechos y no solo desde la existencia de una frase formal de despido. También refuerza la idea de que la voluntad de terminar una relación laboral debe ser libre y no resultado de coacción, intimidación o incumplimiento de derechos.
Para los trabajadores, el mensaje práctico es documentar cualquier acto que afecte la continuidad laboral. Para los empleadores, el criterio recuerda que la relación de trabajo también puede evaluarse por conductas concretas, no solo por documentos o comunicaciones formales.
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