La despidieron de su trabajo por usar las nóminas de sus compañeros para demostrar que ganaba menos que los demás en la empresa y ahora deberán pagarle 254 mil 889 pesos de indemnización
La resolución refuerza la obligación de los estados de proteger a quienes denuncian desigualdades salariales y establece un precedente sobre el uso legítimo de información interna cuando forma parte de un litigio por discriminación.
La resolución del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) volvió a poner sobre la mesa un debate central en los entornos laborales: qué tan protegidas están las personas que denuncian discriminación salarial dentro de sus empresas.
El tribunal con sede en Estrasburgo determinó que España no brindó a una trabajadora la debida protección frente a posibles represalias, luego de que fuera despedida por utilizar las nóminas de sus compañeros como prueba en un litigio laboral.
La información fue dada a conocer por Europa Press y difundida por Infobae.
El caso, que comenzó como una denuncia por desigualdad salarial en el año 2017, terminó por evidenciar una brecha retributiva prolongada, decisiones discrecionales dentro de la empresa y un despido que, a juicio del tribunal europeo, no guardó proporción frente a la conducta de la empleada.
La sentencia obliga al Estado español a indemnizarla con 12 mil euros (254 mil 889 pesos mexicanos) por la vulneración del artículo 14 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.
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¿Cómo inició el conflicto salarial dentro de la empresa?
La trabajadora ocupaba el cargo de jefa del departamento financiero en una empresa de servicios administrativos que prestaba apoyo a una entidad bancaria. Desde ahí detectó diferencias salariales respecto a otros jefes de departamento con funciones similares.
En 2017, tras intentar resolver la situación a nivel interno sin recibir respuesta, inició un proceso de conciliación que desembocó en un litigio. Durante el juicio aportó como prueba las nóminas de sus colegas para demostrar que existía una brecha salarial basada en género.
La documentación mostró que, entre 2010 y 2017, la trabajadora no solo recibía un salario menor, sino también menos incentivos. En 2017, su sueldo bruto anual quedó en 33,672 euros, inferior al que percibió en años previos, cuando osciló entre 35,000 y 38,722 euros. Sus compañeros, en contraste, consolidaron incentivos que elevaron sus sueldos a rangos de 43,000 a 49,000 euros.
El TEDH expuso que todos los jefes de departamento obtuvieron incrementos salariales de entre 22% y 34%, excepto la demandante, cuyo salario se redujo 3.83%. La brecha anual pasó de menos de 1,000 a 14,000 euros.
Los tribunales españoles confirmaron la discriminación salarial
Ante estas diferencias, los tribunales españoles pidieron a la empresa justificar su política retributiva. Las pruebas revelaron que los incentivos se asignaban de manera discrecional por el director de la compañía, sin criterios objetivos ni parámetros de desempeño. Varios responsables de departamento confirmaron esta práctica.
El juzgado concluyó que la mujer había sido víctima de discriminación por razón de género. Ordenó igualar su salario al de sus compañeros y fijarlo en 48,950 euros, además de otorgarle una compensación de 35,000 euros por daños económicos y morales.
¿Por qué fue despedida mientras continuaba el proceso?
Durante el desarrollo del litigio, la empresa decidió despedir a la trabajadora. Argumentó que había infringido su deber de confidencialidad al usar las nóminas de otros empleados y compartir esa información con terceros, incluidos sus abogados.
La afectada recurrió de nuevo a los tribunales, alegando que el despido era una represalia directa por su denuncia de discriminación. Sin embargo, la Justicia española avaló la decisión de la empresa al no encontrar un vínculo entre ambas situaciones, pese a que la mujer había ocupado el puesto durante más de dos décadas.
La empresa también promovió acciones penales por revelación de secretos. El juzgado de instrucción terminó desestimándolas, al confirmar que la trabajadora tenía acceso legítimo a las nóminas por su rol y que su intención no era divulgar datos personales, sino aportar pruebas en el litigio.
¿Qué criticó el Tribunal Europeo sobre la actuación de España?
La afectada acudió al Tribunal Europeo, argumentando que no había recibido protección frente a represalias. El TEDH coincidió con su postura y señaló que la justicia española tomó un “enfoque equivocado” al no valorar el contexto completo del caso, incluidas:
- la discriminación persistente;
- la falta de respuesta interna de la empresa;
- el propósito legítimo de usar la información salarial;
- el impacto limitado sobre los empleados cuyas nóminas fueron examinadas.
El tribunal reconoció que el uso de información privada podía justificar medidas disciplinarias, pero concluyó que el despido fue desproporcionado y susceptible de interpretarse como represalia.
El TEDH recordó que los estados deben asegurar una “protección real y efectiva frente a cualquier forma de represalia” cuando una persona denuncia discriminación laboral.
¿Qué ordenó el TEDH y qué consecuencias tiene la sentencia?
El Tribunal Europeo determinó que España vulneró el artículo 14 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, relativo a la prohibición de discriminación. Por ello, condenó al Estado a indemnizar a la trabajadora con 12,000 euros, aunque esta cantidad es menor a la solicitada originalmente por la demandante. El tribunal consideró que su petición económica no estaba justificada en los montos planteados.
La resolución refuerza la obligación de los estados de proteger a quienes denuncian desigualdades salariales y establece un precedente sobre el uso legítimo de información interna cuando forma parte de un litigio por discriminación.
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¿Qué deja este caso para otras personas que enfrentan una brecha salarial?
Aunque cada país regula de forma distinta el manejo de datos internos, el TEDH deja claro que:
- El uso de información laboral como prueba puede ser válido cuando busca demostrar discriminación.
- Las empresas deben justificar objetivamente cualquier diferencia salarial.
- Los estados deben garantizar que no haya represalias contra quienes ejercen su derecho a denunciar.
- Las medidas disciplinarias deben ser proporcionadas al daño causado.
Para quienes enfrentan situaciones similares, esta sentencia ofrece un respaldo jurídico sobre el derecho a la igualdad salarial y a contar con vías efectivas de protección.
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