Un abogado laboral afirma que una empresa puede despedir justificadamente a un empleado por bajo desempeño, aunque esa causa no aparezca expresamente en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo

CIUDAD DE MÉXICO.-¿Puede una empresa despedir justificadamente a un trabajador porque no hace bien su trabajo o no alcanza los resultados esperados? El abogado y creador de contenido conocido en TikTok como Abogado del Trabajo (@abogadodeltrabajo) aseguró que sí existe una posibilidad legal, aunque el bajo desempeño no aparezca expresamente entre las causas de despido previstas en la Ley Federal del Trabajo (LFT).

Según su interpretación, la respuesta se encuentra en dos disposiciones:

• Artículo 47, fracción XV de la LFT
• Artículo 134, fracción IV de la LFT

Su planteamiento sostiene que un incumplimiento laboral suficientemente grave podría justificar la terminación de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón.

Dinero

¿Cuándo no te pagan los 90 días de indemnización?

La advertencia: no cualquier error permite despedir sin indemnización

Existe una diferencia importante entre obtener malos resultados y cometer una falta que legalmente permita el despido:

• La legislación mexicana no contempla el bajo rendimiento como causa automática de rescisión.
• Cada situación requiere analizar las obligaciones incumplidas, la gravedad de la conducta y las pruebas disponibles.
• La fracción XV del artículo 47 no significa que cualquier error, incumplimiento de objetivos o disminución de productividad permita despedir sin indemnización.

¿Qué dice el artículo 47 sobre el bajo desempeño?

El artículo 47 establece las causas por las cuales un patrón puede rescindir una relación laboral sin responsabilidad. Entre ellas se encuentran conductas graves como:

• Faltas de honradez
• Desobediencia injustificada
• Ausencias en los supuestos previstos por la ley
• Otras situaciones que afectan el cumplimiento del trabajo

Ninguna fracción menciona expresamente el bajo desempeño laboral como motivo independiente de separación. Sin embargo, el abogado señala como relevante la fracción XV, que permite aplicar causas análogas a las anteriormente establecidas, siempre que:

• Sean igualmente graves
• Produzcan consecuencias semejantes en el trabajo

A partir de esta disposición, el creador de contenido sostiene que una ejecución deficiente de las funciones podría llegar a constituir una causa justificada. Para sostener una rescisión justificada sería necesario acreditar una conducta que reúna las condiciones legales y, en caso de controversia, demostrarlo ante la autoridad laboral.

¿Qué establece el artículo 134?

El segundo fundamento mencionado es el artículo 134, fracción IV, que establece que los trabajadores están obligados a:

• Ejecutar sus actividades con la intensidad, cuidado y esmero apropiados
• Respetar la forma, el tiempo y el lugar convenidos

Esto significa que cumplir una jornada laboral no es la única responsabilidad de un empleado: también debe desempeñar adecuadamente las funciones que le corresponden.

Precisión jurídica importante:

• El artículo 134 establece obligaciones laborales, no una causal autónoma de despido.
• Su posible incumplimiento debe analizarse junto con las disposiciones que regulan la rescisión.
• La distinción cobra importancia en actividades donde los resultados dependen de factores externos (ventas, disponibilidad de herramientas, demanda de clientes, condiciones de operación).
• Por ejemplo, no alcanzar una cuota comercial no demuestra necesariamente que una persona haya desobedecido instrucciones o actuado con negligencia grave.

¿Cómo podría una empresa justificar un despido por bajo rendimiento?

El abogado recomendó que las empresas establezcan o acuerden con sus empleados objetivos que sean:

• Medibles: permitir evaluar mediante criterios verificables si el empleado consiguió los resultados establecidos.
• Alcanzables: corresponder a objetivos razonables de acuerdo con las funciones y condiciones en las que se desarrolla el trabajo.

Sin embargo, hay que matizar:

• Establecer objetivos claros puede servir como elemento de evaluación y documentación, pero no convierte automáticamente su incumplimiento en una causa legal de despido justificado.
• Una empresa tendría que demostrar que los hechos concretos encuadran en una causa prevista en el artículo 47 o en una situación análoga que cumpla sus requisitos de gravedad y consecuencias.

Requisito formal del artículo 47:

• El patrón debe comunicar por escrito las conductas que motivan la rescisión y las fechas en que ocurrieron.
• El aviso debe entregarse personalmente al trabajador o tramitarse mediante el Tribunal Laboral en los términos previstos por la ley.

Te puede interesar: Trabajadores que ganan entre 10 y 12 mil pesos recibirán esta cantidad de aguinaldo, ya con los descuentos del SAT (ISR)

Dinero

¿Cuándo no te pagan los 90 días de indemnización?

¿Qué ocurre si el trabajador considera que lo despidieron injustificadamente?

Un trabajador que pierde su empleo por presunto bajo desempeño puede cuestionar la decisión si considera que no existió una causa legal suficiente.

• La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (Profedet) explica que, cuando la separación no está respaldada por alguna de las causas previstas en el artículo 47, puede tratarse de un despido injustificado.
• En esos casos, el artículo 48 contempla la posibilidad de reclamar:
• La reinstalación, o
• Una indemnización equivalente a tres meses de salario, con las condiciones y excepciones establecidas por la propia legislación.

Carga de la prueba (artículo 784):

• Cuando existe controversia sobre la causa de rescisión, corresponde al empleador acreditar los hechos que la justifican.

Recomendaciones para el trabajador:

• Conservar evaluaciones, comunicaciones sobre objetivos, documentos laborales y cualquier evidencia relacionada con sus funciones.
• Solicitar orientación gratuita ante la Profedet.

Te puede interesar: Ya está confirmado: A partir del 1 de enero de 2027 el gobierno de Claudia Sheinbaum subirá el salario mínimo a los trabajadores de todo México y seguirá aumentándolo cada año

Conclusión: el desempeño sí importa, pero no basta con malos resultados

El planteamiento del abogado pone sobre la mesa una situación frecuente en las relaciones laborales:

• El desempeño sí forma parte de las obligaciones del trabajador, pero la legalidad de un despido depende de algo más que obtener resultados inferiores a los esperados.
• La diferencia es fundamental tanto para las empresas que buscan documentar incumplimientos como para los empleados que necesitan conocer sus derechos antes de aceptar una separación laboral.