Empresas deberán atender la flexibilidad laboral para no quedarse atrás y tienen 7 opciones no salariales que van más allá del “home office” y son especialmente valoradas por la generación Z
El desafío para las empresas será construir esquemas híbridos que funcionen de manera práctica, con una visión clara de sus objetivos y de lo que las personas necesitan para trabajar con estabilidad y equilibrio.
La conversación sobre flexibilidad laboral en México avanza más allá del home office. Aunque el trabajo remoto tomó fuerza durante la pandemia, hoy las empresas exploran otras siete modalidades para retener talento y responder a las nuevas expectativas de los trabajadores.
Así lo señala un análisis de El Economista basado en datos del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y la Guía Salarial 2026 de Michael Page.
En un país donde el 95% de los trabajadores considera la flexibilidad laboral como un factor decisivo para aceptar o permanecer en un empleo, las compañías enfrentan el reto de equilibrar la operación diaria con esquemas más abiertos.
Según Oliver Odreman, senior director de Michael Page, “el reto será cómo se alinean las expectativas o las interpretaciones que hacen los empleados y ver las expectativas que tiene el talento”, resaltando que cada organización debe revisar cómo un esquema híbrido o remoto contribuye a sus objetivos.
¿Qué es la flexibilidad laboral según el BID?
El BID define la flexibilidad laboral como la modificación del esquema tradicional del trabajo asalariado. Esto incluye cambios en la duración de la jornada, la forma en que se organiza y el lugar donde se realizan las actividades.
Aunque el home office es la forma más conocida, el organismo advierte que no es la única alternativa. De hecho, muchas empresas comienzan a replantear otras posibilidades internas.
Odreman resume el momento actual con una frase:“Se debe buscar ser flexible con la flexibilidad”.
¿Por qué el home office no es suficiente para las empresas?
El teletrabajo no es viable para todos los sectores, en especial aquellos que requieren presencia física. Además, algunas compañías reportan que la productividad puede bajar hasta 10% cuando se trabaja desde casa, según experiencias observadas después de la pandemia.
Esto coincide con la preferencia de los empleadores:
- 48% prefiere trabajo presencial
- 6% prefiere trabajo remoto
En este contexto, las empresas buscan esquemas distintos para atender la demanda de flexibilidad sin perder control operativo.
Las 8 modalidades de flexibilidad laboral que ya existen en México
De acuerdo con el BID, las empresas tienen al menos siete alternativas adicionales al home office, todas basadas en acuerdos entre empleadores y trabajadores.
1. Smartworking
Permite decidir desde dónde y cuándo trabajar, integrando autonomía y objetivos.
2. Horarios flexibles
El empleado elige hora de entrada y salida dentro de rangos definidos por la empresa.
3. Banco de horas
Las horas extra se acumulan como créditos para cambiarlas por tiempo libre o vacaciones.
4. Semana comprimida
Consiste en completar las horas semanales en menos días con jornadas más largas.
5. Ciclos semanales
Permite promediar horas laborales en periodos mayores a una semana.
6. Trabajo a tiempo parcial
La jornada es menor que un empleo de tiempo completo.
7. Trabajo compartido (job sharing)
Dos personas comparten un puesto de tiempo completo.
¿Cuáles son las modalidades más usadas en México?
Entre las empresas que aplican flexibilidad laboral, según el BID:
- 85% usa home office
- 73% aplica horarios flexibles
- 21% usa semanas cortas o compartidas
- 14% implementa job sharing
- 20% utiliza otros esquemas
La tendencia muestra que el teletrabajo sigue siendo dominante, pero la adopción de nuevas modalidades está en crecimiento.
Compensaciones flexibles: un beneficio cada vez más valorado
La Guía Salarial 2026 de Michael Page señala que la flexibilidad también incluye beneficios no salariales, especialmente apreciados por la Generación Z.
Sin embargo, solo:
- 34% considera atractivo el paquete de compensación que recibe
- 29% lo califica como regular
Los incentivos más valorados incluyen:
- Horarios flexibles
- Viernes con salida anticipada
- Cumpleaños libre
- Días personales
De acuerdo con el informe, “los colaboradores mayores esperan mayor estabilidad, en cambio, los más jóvenes valoran la flexibilidad y el balance vida-trabajo”.
¿Qué deben considerar las empresas para implementar estos esquemas?
La CEO de Time2Grow, Estrella Vázquez, destaca que Recursos Humanos debe apelar a la creatividad para encontrar soluciones personalizadas:
Las organizaciones deben buscar “los ‘como sí’” para responder a distintas necesidades sin depender únicamente del teletrabajo.
Esto implica ajustar políticas internas, revisar perfiles de puesto y evaluar procesos para evitar afectaciones a la productividad.
Te puede interesar: 47.6% de la Generación Z en México está sin empleo: jóvenes enfrentan precariedad laboral, rezago habitacional y falta de acceso a créditos
Un nuevo mapa laboral para México
La flexibilidad dejó de ser un beneficio opcional. Hoy es un factor determinante para retener talento, mantener la competitividad y adaptarse a un mercado laboral que cambia con rapidez.
El desafío para las empresas será construir esquemas híbridos que funcionen de manera práctica, con una visión clara de sus objetivos y de lo que las personas necesitan para trabajar con estabilidad y equilibrio.
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