El 30% de las empresas en México elimina niveles de remuneración ante la compresión de la estructura salarial por los aumentos al salario mínimo

MÉXICO.- El incremento acelerado del salario mínimo en México comenzó a transformar la estructura de pagos del sector privado. De acuerdo con el estudio Tendencias de Compensación TCM-LCM-RMCD, elaborado por la consultora Aon, 30% de las empresas del país decidió eliminar o reducir al menos una categoría salarial de sus tabuladores de remuneración para adaptarse a la nueva realidad laboral.

El ajuste responde a un proceso de compresión salarial, originado porque el salario mínimo ha aumentado a un ritmo considerablemente mayor que el resto de los sueldos del mercado. Esto redujo la distancia entre los puestos de entrada y las posiciones con mayor responsabilidad.

Te puede interesar: Las empresas en México enfrentarán un doble aumento en sus costos laborales, debido al próximo ajuste salarial y a la disminución de 48 a 46 horas semanales, lo que elevará aproximadamente 4.35% el costo por hora, incluso antes de considerar el nuevo salario mínimo, y las obligará a reorganizar turnos, controlar horas extra y mejorar su productividad para evitar trasladar los gastos a sus precios

Dinero

Aumento del salario mínimo en México en 2027

¿Qué significa la compresión de las categorías salariales?

El fenómeno implica una reducción sostenida de la brecha salarial dentro de los centros de trabajo. En 2023, el sueldo del personal calificado superaba en 94% al salario mínimo de referencia. Tres años después, la diferencia se estrechó a 75%.

Esta aproximación paulatina provocó que el salario mínimo alcanzara los ingresos correspondientes a las primeras escalas del personal operativo. Según las proyecciones de la firma, para 2027 la referencia salarial básica podría empatar con las remuneraciones de mercado más bajas.

Ante este escenario, eliminar un nivel salarial funciona como un ajuste estratégico para mantener una diferencia respecto al piso legal de ingresos. Con esta medida, las organizaciones buscan conservar cierto margen de competitividad y seguir siendo atractivas para captar trabajadores en sus escalas iniciales.

Te puede interesar: Salario mínimo en México aumentará entre el 10% y 13% a partir del 1 de enero de 2027 y Sheinbaum adelanta que escuchará al sector privado, mientras la Conasami prepara la negociación para definir el nuevo monto, que actualmente es de 315.04 pesos diarios en la zona general y 440.87 pesos en la frontera norte

¿Cómo están respondiendo las empresas en sus esquemas de pago?

Para absorber la presión sobre los costos fijos sin perder estabilidad financiera, las empresas en México comenzaron a modificar la gestión del talento mediante cuatro mecanismos principales:

1. Prioridad a la especialización: Ante la escasez de personal altamente calificado, las compañías asignan incrementos salariales superiores al promedio a puestos técnicos y especializados para evitar la fuga de personal clave.
2. Negociaciones más flexibles: Las revisiones salariales dejaron de centrarse en esquemas rígidos o aumentos lineales uniformes. Ahora existe una mayor apertura al diálogo con las representaciones sindicales, junto con reglas más claras para definir ascensos de categoría.
3. Impulso a los bonos de productividad: Para compensar las limitaciones en los sueldos fijos, las organizaciones orientan sus propuestas de compensación hacia incentivos ligados al desempeño. En 2026, 57% de las empresas reportó la implementación de bonos de productividad, un crecimiento de dos puntos porcentuales frente al año previo.
4. Estrategias ante reformas laborales: Ante eventuales ajustes normativos, como la discusión sobre la reducción de la jornada laboral, la compensación variable se posiciona como una herramienta para sostener la eficiencia operativa sin recortar los ingresos finales del empleado.

¿Qué consecuencias tiene este cambio para los trabajadores?

El reordenamiento de los tabuladores modifica la forma en que los empleados avanzan dentro de las organizaciones. Al desaparecer los peldaños intermedios, las promociones operativas requieren mayor capacitación previa y objetivos de productividad medibles que justifiquen un aumento en los ingresos fijos.

La tendencia apunta a un modelo laboral en el que el sueldo base se homologa en los niveles de entrada, mientras que la diferencia de ingresos dependerá cada vez más de la especialización del puesto y del cumplimiento de metas variables durante la jornada de trabajo.

¿Qué deben considerar los empleados sobre los nuevos tabuladores?

Los cambios en las categorías salariales pueden influir en las oportunidades de ascenso y en los criterios utilizados para aumentar los ingresos fijos. En este esquema, la capacitación, la especialización y el cumplimiento de objetivos adquieren mayor relevancia para justificar una promoción operativa.