Un estudio revela que solo el 13% de las empresas mexicanas practica la transparencia salarial, mientras el resto oculta información en sus vacantes reduciendo las opciones del solicitante para negociar un mejor sueldo

MÉXICO.- Solo el 13% de las empresas que operan en México considera que sus prácticas de transparencia salarial son lo suficientemente maduras para informar de manera clara y abierta sobre los sueldos y compensaciones que ofrecen. Así lo reveló el estudio “Tendencias de Capital Humano 2026”, elaborado por la firma de consultoría AON, dejando al descubierto una importante brecha entre las políticas de las corporaciones y las demandas de los profesionales en el país.

La transparencia salarial consiste en la práctica de las organizaciones de publicar e informar de manera abierta, honesta y clara cuáles son los sueldos, prestaciones y esquemas de compensación reales que corresponden a cada puesto de trabajo. A nivel global, este concepto se ha convertido en un pilar de justicia laboral y equidad de género; de hecho, el 81% de los empleados en el mundo califica como “importante o extremadamente importante” que los centros de trabajo dejen de ocultar lo que pagan.

Sin embargo, el panorama corporativo mexicano avanza con lentitud. En un entorno laboral altamente competitivo, ocultar los rangos salariales en las vacantes no solo desmotiva a las plantillas actuales, sino que merma la capacidad de las empresas para atraer al talento especializado que requiere la economía digital.

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¿Cuáles son los hallazgos de AON sobre los salarios en México?

La investigación detalló que las organizaciones en el país muestran una alta reserva al momento de estructurar y comunicar sus presupuestos de nómina. Los indicadores clave de esta situación revelan lo siguiente:

• Falta de comparativas de mercado: El 33% de las empresas en México no ha realizado un diagnóstico para comparar sus sueldos y prestaciones con los referentes de su sector.
• Propuestas de trabajo poco claras: Únicamente el 21% de los empleados comprende con claridad la propuesta de valor y los beneficios que le ofrece su empresa.
• Deficiencia en el manejo de datos: Un 39% de las áreas de Recursos Humanos reconoce que necesita mejorar su madurez en el análisis de datos internos para tomar decisiones estratégicas de compensación.

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¿Qué pasó con la reforma de transparencia salarial en México?

La falta de adopción de estas de medidas de apertura también se explica por la ausencia de un marco legal obligatorio. A inicios de 2026, la Comisión de Trabajo y Previsión Social de la Cámara de Diputados aprobó un dictamen para reformar la ley en materia de transparencia salarial.

Sin embargo, el proceso legislativo quedó en pausa y no llegó a discutirse en el Pleno del Congreso de la Unión. Al no haberse aprobado de manera definitiva, la decisión de transparentar o mantener ocultos los sueldos en las ofertas de empleo sigue quedando bajo el criterio exclusivo de cada empresa.

Debido a este freno en la ley, la transparencia salarial funciona actualmente como un diferenciador competitivo puramente voluntario en el mercado mexicano. Aquellas compañías que deciden adelantarse de manera proactiva y publicar honestamente sus rangos de pago no solo cumplen con una expectativa social clave, sino que ganan terreno de inmediato para captar a los candidatos más de competitivos.

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¿Cómo afecta la falta de transparencia a la atracción de talento en Inteligencia Artificial?

El rezago en las políticas salariales coincide con un momento de acelerada digitalización. Aunque las organizaciones están adoptando tecnología rápidamente, están teniendo problemas para cubrir las vacantes necesarias para operarla:

• Uso de tecnología: El 32% de las empresas en México ya utiliza Inteligencia Artificial (IA) en sus procesos, un 28% se encuentra en fase piloto y el 30% está en etapas de preimplementación.
• Fuga de talento técnico: A pesar de este despliegue, solo el 21% de las empresas confía en su capacidad para atraer y retener personal calificado en el desarrollo y uso de IA.

De acuerdo con Omar Viveros, directivo de AON, el bienestar financiero de los trabajadores y la claridad en los pagos son herramientas indispensables para fidelizar al talento técnico que sostendrá el crecimiento de las organizaciones en el mediano plazo.

En este panorama, el verdadero reto para las empresas en México durante 2026 no radica únicamente en adoptar herramientas tecnológicas de vanguardia, sino en comprender que el motor del crecimiento sigue siendo humano, un sector que hoy exige reglas de juego más claras, justas y transparentes desde el primer contacto en el proceso de reclutamiento.