Senado propone hacer obligatorio el CV ciego en México para evitar discriminación por edad, género y apariencia durante la contratación laboral

MÉXICO.- La forma en que las empresas contratan personal en México podría cambiar de manera importante. En el Senado de la República fue presentada una iniciativa para incorporar el llamado CV ciego a la Ley Federal del Trabajo, un mecanismo que obligaría a eliminar ciertos datos personales de los currículums y solicitudes de empleo durante la primera fase de selección.

La propuesta busca reducir prácticas discriminatorias que todavía ocurren en muchos procesos de contratación y que afectan a personas por razones como edad, género, discapacidad, estado civil, condición social o incluso apariencia física. De aprobarse, los reclutadores tendrían que concentrarse únicamente en la experiencia profesional, la formación académica y las competencias de los aspirantes.

La iniciativa fue presentada por la senadora Ruth González Silva y plantea modificaciones al artículo 133 de la Ley Federal del Trabajo, que actualmente prohíbe actos discriminatorios por parte de los empleadores, indica una publicación de El Economista.

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¿Qué es el CV ciego?

El CV ciego, también conocido como reclutamiento a ciegas, consiste en ocultar temporalmente información personal que no resulta necesaria para determinar si una persona cumple con los requisitos de una vacante.

Entre los datos que podrían omitirse durante la primera revisión se encuentran:

• Nombre y apellidos
• Edad o fecha de nacimiento
• Género
• Estado civil
• Fotografía
• Información que pueda revelar origen étnico o condición social
• Otros elementos que no tengan relación directa con las funciones del puesto

La intención es que el análisis inicial se base exclusivamente en factores profesionales como estudios, experiencia laboral, certificaciones, conocimientos técnicos y habilidades.

¿Por qué se quiere implementar este modelo?

De acuerdo con la exposición de motivos de la iniciativa, la discriminación suele ocurrir desde los primeros filtros de contratación, muchas veces de manera difícil de detectar.

La senadora promotora sostiene que el reclutamiento a ciegas permite centrar la atención en los méritos de los candidatos y no en características personales que no determinan su capacidad para desempeñar un empleo.

En el documento se destaca que la medida no resolverá por sí sola todas las desigualdades laborales, pero sí podría disminuir la exclusión temprana de perfiles que actualmente son descartados antes de llegar a una entrevista.

Como señala la propuesta, “reducir el peso de información identitaria irrelevante en la primera selección puede ampliar el acceso inicial de perfiles valiosos que hoy quedan descartados demasiado pronto”.

¿Qué cambiaría para las empresas?

Si la reforma logra avanzar en el Congreso de la Unión y posteriormente es publicada en el Diario Oficial de la Federación, las empresas tendrían que adaptar sus procedimientos de reclutamiento.

La iniciativa contempla que la aplicación de la norma entre en vigor al día siguiente de su publicación oficial. Sin embargo, los empleadores dispondrían de un plazo de 12 meses para ajustar sus procesos internos.

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Además, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social sería la encargada de emitir los lineamientos específicos para su implementación.

¿El anonimato sería permanente?

No. Uno de los aspectos que aclara la iniciativa es que el anonimato no sería absoluto ni permanente. El ocultamiento de datos personales únicamente aplicaría durante la fase inicial del reclutamiento.

Posteriormente, conforme avance el proceso de contratación, la empresa podría conocer la identidad del candidato para realizar entrevistas, verificaciones o trámites necesarios para una eventual contratación.

¿Cómo beneficiaría a quienes buscan empleo?

De aprobarse, el modelo podría favorecer a personas que suelen enfrentar barreras durante la búsqueda de trabajo por motivos ajenos a sus capacidades profesionales.

Entre los posibles beneficios destacan:

• Mayor igualdad de oportunidades.
• Evaluaciones basadas en habilidades y experiencia.
• Reducción de sesgos durante la selección inicial.
• Procesos de contratación más transparentes.
• Mayor diversidad de perfiles dentro de las organizaciones.

La iniciativa sostiene que un diseño de contratación más objetivo puede fortalecer el derecho a la igualdad y a la no discriminación desde el primer contacto entre empleadores y candidatos.