Diálogo empresarial

Esta es una pregunta que he escuchado muchas veces, contrato gente en le empresa, que en currículum y entrevistas se desempeñó muy bien, pero a los pocos meses se retiran de la organización. Al buscar razones, nos convencemos de que la persona no era la correcta para la empresa y seguimos en esa búsqueda. Alguna vez escuché un término que viene a servir en este caso: “Lo importante no es saber, sino saber qué se hace son lo que se sabe”. Sabemos quién es nuestra empresa, pero no sabemos transmitirlo para que el receptor lo acepte. De acuerdo con un estudio de McKinsey sobre liderazgo, en Estados Unidos solo el 30% de las veces las empresas son capaces de contratar a las personas correctas para la empresa y estas personas toman mucho tiempo para adaptarse. Dentro de los análisis y selección de candidatos, tenemos tres elementos claves que utilizamos: Herramientas de selección probadas, intuición y sobre todo confiar en un currículo. Para poder tener una correcta selección, debemos de empezar a dar entrada a esta pregunta: ¿Son congruentes los valores de la persona que quiero seleccionar con los valores de la organización y la de sus líderes? Esta es una pregunta que, al no ser analizada correctamente, genera que contratamos gente de la manera correcta por su talento, pero se retiran de la empresa por una pobre adaptación a la cultura. Plantearemos tres propuestas para poder retener talento. Primero, la motivación del candidato a seleccionar, qué ven ellos como premios y qué ven como no motivadores. Conocer qué les satisface es una tarea que no en todas las entrevistas emerge. Una persona tradicionalista se va a enfocar en qué es correcto y qué no, otros buscaran afinidad. En segundo término, está la organización que contrata: ¿Es realmente un excelente lugar para desarrollarse, crecer y ser feliz? Tan solo un 20% de las empresas saben cuál es su verdadera cultura; tomando en cuenta que la visión y misión sirven de referencia, la cultura no se plasma, se siente y se vive en la gestión diaria, transmitir eso en la selección es muy difícil. De acuerdo con McKinsey y Harvard Business Review, este elemento es el menos explorado al atraer talento. Finalmente tenemos el ser realistas, algo que debemos de aprender sin que el ego nuble nuestra visión. El nuevo talento, en un periodo de 60 a 90 días debe adaptarse y crear la habilidad en él o a través de sus compañeros de cambiar la cultura. Si en este periodo no se logran adaptar sus necesidades y esta a la cultura, la motivación puede caer hasta mas de un 50% de lo que tenía. Recordemos que el compromiso con el talento en una organización es una inversión que hacemos, por el privilegio de darle a nuestra empresa un futuro de un mejor desempeño y productividad. El autor es presidente de Index Tijuana.