SCJN aclara cómo debe determinarse si un trabajador es de confianza y qué deben revisar los tribunales antes de negarle una plaza
Suprema Corte determina que no basta el nombre del puesto para considerar a un empleado como trabajador de confianza: deberán revisar las funciones que realmente realiza
MÉXICO.- La Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) determinó que una persona no puede ser considerada trabajadora de confianza únicamente porque así lo indique el nombre de su puesto o un reglamento administrativo. Para asignar esa categoría, las autoridades laborales deben analizar las funciones que realmente desempeña y comprobar si corresponden a actividades de confianza.
El criterio fue establecido por el Pleno durante su sesión del 30 de septiembre de 2026, al resolver el Amparo Directo en Revisión 2636/2026, relacionado con una persona que trabajaba como asistente de servicios en un plantel educativo de Morelos y que buscaba obtener una plaza de base o continuar en su empleo.
La resolución tiene una consecuencia importante: los tribunales no deben dar por acreditada la condición de trabajador de confianza sin examinar las actividades efectivamente realizadas, especialmente cuando esa clasificación influye en derechos relacionados con la permanencia en el empleo.
¿Por qué llegó a la Suprema Corte el caso de un trabajador de limpieza?
El conflicto comenzó cuando una persona que desempeñaba funciones de asistencia de servicios en una escuela de Morelos concluyó su nombramiento temporal.
Ante esa situación, promovió un juicio laboral para solicitar su basificación o, alternativamente, la prórroga de su nombramiento y su reinstalación.
Sin embargo, un tribunal colegiado le negó el amparo al considerar que ocupaba un puesto de confianza.
Para justificar esa decisión, el órgano judicial tomó en cuenta que sus actividades consistían en labores de limpieza y mantenimiento, las cuales equiparó con las de intendencia, una categoría identificada como de confianza en un reglamento de la Secretaría de Educación Pública (SEP).
El problema, de acuerdo con la Suprema Corte, fue que esa conclusión se apoyó en una clasificación administrativa sin analizar previamente si las funciones acreditadas correspondían, por su naturaleza, a labores de confianza.
En México, la distinción tiene implicaciones laborales. Como explica una publicación de EL IMPARCIAL sobre los derechos y características de los trabajadores de confianza, esta categoría se relaciona con las funciones desempeñadas y puede implicar condiciones distintas de estabilidad laboral. Es importante distinguir que el caso de Morelos corresponde al ámbito del empleo público y requiere determinar su régimen jurídico específico.
¿Qué determinó la Suprema Corte sobre los trabajadores de confianza?
El máximo tribunal concluyó que el nombre del cargo no es suficiente para determinar la naturaleza jurídica de una relación laboral.
Esto significa que, aunque un reglamento identifique determinado puesto como de confianza, la autoridad judicial debe verificar qué actividades realizaba efectivamente la persona y si estas justifican aplicar ese régimen.
La Corte consideró incorrecto que el tribunal colegiado hubiera equiparado automáticamente las labores de limpieza y mantenimiento con una categoría reglamentaria de confianza.
La decisión no implica que todos los trabajadores que realizan esas actividades deban recibir una plaza de base. Establece que la clasificación debe sustentarse en un análisis de las funciones acreditadas y de las disposiciones jurídicas aplicables a cada relación de trabajo.
Esta distinción resulta especialmente relevante cuando una persona reclama estabilidad laboral y la autoridad utiliza la categoría de confianza para resolver si procede su petición.
Los efectos de una clasificación laboral también pueden observarse en otros conflictos del servicio público. Por ejemplo, EL IMPARCIAL abordó la controversia sobre la separación de Marx Arriaga de su cargo en la SEP, en la que se discutieron el régimen del puesto y las condiciones de su terminación, aunque se trata de un asunto distinto.
¿La Suprema Corte ordenó darle una plaza o reinstalarlo?
No. La Suprema Corte no ordenó directamente la basificación ni la reinstalación de la persona que promovió el juicio.
El Pleno revocó la sentencia del tribunal colegiado y devolvió el expediente para que se emita una nueva resolución.
En ese análisis, el órgano judicial deberá examinar las funciones efectivamente desempeñadas por la persona y determinar el régimen jurídico que corresponde a su relación laboral.
También tendrá que estudiar los argumentos que habían quedado pendientes sobre la temporalidad del nombramiento, la naturaleza de la plaza, la solicitud de basificación y la reinstalación.
Por lo tanto, aunque la decisión de la Corte modifica el rumbo del proceso judicial, todavía no establece que el trabajador tenga derecho a ocupar una plaza permanente o a regresar a sus funciones.
La reinstalación ha sido objeto de otros litigios laborales. En un asunto diferente, EL IMPARCIAL documentó el caso de una trabajadora del IMSS cuyo despido fue cuestionado judicialmente, lo que muestra la importancia de analizar las circunstancias y las reglas aplicables a cada controversia.
¿Qué significa esta resolución para otros trabajadores?
El fallo ofrece una referencia relevante para los conflictos en los que una persona es clasificada como trabajadora de confianza sin que exista un análisis suficiente de sus actividades.
La decisión subraya que debe existir correspondencia entre las funciones comprobadas y la categoría jurídica asignada, en lugar de resolver exclusivamente con base en la denominación administrativa de un cargo.
Sin embargo, no significa que todos los nombramientos de confianza sean inválidos, ni que todas las personas contratadas temporalmente puedan exigir automáticamente una plaza de base.
Cada controversia requiere revisar sus hechos, las funciones acreditadas, las condiciones del nombramiento y las normas que regulan la relación laboral.
En el asunto de Morelos, el siguiente paso será que el tribunal colegiado emita una nueva sentencia conforme a los parámetros establecidos por la Suprema Corte.
En México, un trabajador de confianza es aquel que realiza funciones de dirección, supervisión, vigilancia, fiscalización o toma de decisiones, según la naturaleza de sus actividades y las leyes aplicables.
Lo más importante es que no basta con que el contrato, nombramiento o jefe diga que alguien es trabajador de confianza. Deben analizarse las labores que efectivamente realiza.
1. ¿Qué funciones establece la Ley Federal del Trabajo?
El artículo 9 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) señala que las funciones de confianza son las siguientes, cuando tienen carácter general:
| Función | ¿Qué actividades realiza? |
|---|---|
| Dirección | Dirigir áreas, tomar decisiones y ejercer autoridad sobre personal. |
| Inspección | Revisar que se cumplan procedimientos y obligaciones de la empresa. |
| Vigilancia | Supervisar de manera general operaciones, actividades o cumplimiento de normas. |
| Fiscalización | Revisar recursos, cuentas, operaciones y controles financieros. |
| Trabajos personales del patrón | Realizar labores directamente relacionadas con asuntos personales del empleador dentro de la empresa o establecimiento. |
Estas funciones deben evaluarse según su naturaleza y alcance.
2. ¿Qué funciones son de confianza cuando se trabaja para el Gobierno?
El artículo 5 de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado establece, para las dependencias y entidades sujetas a ese régimen, funciones como:
- Dirección: ejercer mando y poder de decisión en los niveles establecidos por la ley.
- Inspección, vigilancia y fiscalización: desempeñar esas labores en los cargos y condiciones legales previstos.
- Manejo de fondos o valores: tener facultades legales para decidir su aplicación o destino. No basta con ser personal de apoyo.
- Auditoría: realizar funciones de auditoría en los niveles y áreas establecidos.
- Control de adquisiciones: participar con atribuciones de decisión o representación en compras gubernamentales.
- Control de almacenes e inventarios: autorizar entradas, salidas, destinos o bajas de bienes, conforme a las facultades del puesto.
La ley también contempla otras funciones y determinados cargos de confianza.
3. ¿Un trabajador de limpieza, intendencia o mantenimiento es de confianza?
No necesariamente. Realizar actividades de limpieza, mantenimiento, apoyo operativo o intendencia no convierte automáticamente a alguien en trabajador de confianza.
Por ejemplo:
| Actividad realizada | ¿Es automáticamente de confianza? |
|---|---|
| Limpiar salones y oficinas | No |
| Barrer, trapear y lavar instalaciones | No |
| Reparar mobiliario o instalaciones | No |
| Abrir y cerrar un edificio | No |
| Supervisar directamente a un pequeño equipo | No necesariamente |
| Dirigir un departamento con facultades generales de mando | Puede serlo |
| Autorizar el destino de fondos públicos | Puede serlo, según las facultades legales |
4. ¿Qué ha dicho la Suprema Corte?
La Suprema Corte ha sostenido que, para determinar si una persona al servicio del Estado es trabajadora de base o de confianza, debe atenderse a la naturaleza de las funciones que realmente desarrolla y no solamente a la denominación de su nombramiento.
Este criterio también aparece en la jurisprudencia sobre los requisitos para acreditar el carácter de confianza de un trabajador público.
Por eso, en el caso de Morelos resuelto el 30 de septiembre de 2026, la Corte ordenó revisar nuevamente las funciones de una persona que realizaba limpieza y mantenimiento escolar, antes de resolver su situación laboral.
5. ¿Qué derechos tiene un trabajador de confianza?
Los trabajadores de confianza sí tienen derechos laborales. Sin embargo, las reglas de estabilidad y reinstalación pueden variar según trabajen en una empresa privada o en el sector público.
En particular, los trabajadores de confianza sujetos al apartado B del artículo 123 constitucional tienen un régimen de estabilidad diferente al de los trabajadores de base. Esto no significa que carezcan de protección laboral.
La diferencia fundamental es que una persona no pierde sus derechos de base simplemente porque una autoridad le asigne la etiqueta de trabajador de confianza.
¿Cuánto de liquidación debe tener un empleado de confianza?
En México, un trabajador de confianza de una empresa privada sí tiene derecho a recibir una liquidación por despido injustificado, al igual que otros trabajadores protegidos por la Ley Federal del Trabajo (LFT).
Esto aplica a gerentes, supervisores, administradores, jefes de departamento y otros empleados que realmente desempeñan funciones de confianza.
1. ¿Cuánto le corresponde de liquidación?
De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, la indemnización y las prestaciones que pueden corresponder son:
| Concepto | Cantidad o cálculo |
|---|---|
| Indemnización constitucional | 3 meses de salario integrado |
| Prima de antigüedad | 12 días por cada año trabajado, con el tope salarial legal |
| Aguinaldo | Parte proporcional pendiente |
| Vacaciones | Días generados y no pagados |
| Prima vacacional | Mínimo 25% sobre las vacaciones correspondientes |
| Salarios pendientes | Días trabajados que la empresa no haya pagado |
| 20 días por año trabajado | Cuando proceda conforme a los artículos 49 y 50; no es un pago automático en todo despido |
| Otras prestaciones | Bonos, comisiones, fondo de ahorro o prestaciones contractuales exigibles |
La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) confirma que, ante un despido injustificado, pueden reclamarse los tres meses de salario y las prestaciones pendientes.
2. ¿Un trabajador de confianza tiene derecho a los 20 días por año?
Sí, cuando se actualizan los supuestos legales correspondientes. Sin embargo, no deben confundirse con la indemnización constitucional de tres meses.
Por ejemplo, el artículo 49 de la LFT permite al patrón quedar eximido de la obligación de reinstalar, mediante el pago de las indemnizaciones del artículo 50, en determinados casos, entre ellos el de trabajadores de confianza.
Por eso, si un empleado de confianza demanda su reinstalación por despido injustificado y la empresa queda legalmente eximida de reinstalarlo, puede proceder la indemnización de 20 días de salario por año trabajado, además de los conceptos que correspondan.
3. ¿Puede despedirse a un empleado porque perdió la confianza?
El artículo 185 de la Ley Federal del Trabajo establece que el patrón puede rescindir la relación laboral cuando exista un motivo razonable de pérdida de confianza, incluso si no coincide con las causas generales de rescisión del artículo 47.
Pero existe una diferencia importante:
- Si la empresa acredita un motivo razonable que justifique la pérdida de confianza, la separación puede ser válida.
- Si únicamente afirma que perdió la confianza, sin acreditar una razón suficiente, el trabajador puede impugnar el despido.
Por lo tanto, ser empleado de confianza no significa que la empresa pueda despedirlo arbitrariamente y dejarlo sin indemnización.
4. Ejemplo de liquidación de un gerente con cinco años de antigüedad
Supongamos un trabajador de confianza con estas condiciones:
Sueldo mensual
$30,000
Antigüedad
5 años
Cálculo ilustrativo
| Concepto | Importe |
|---|---|
| 3 meses de salario | $90,000 |
| 20 días por año, si proceden | $100,000 |
| Subtotal sin 20 días | $90,000 |
| Subtotal con 20 días | $190,000 |
Ejemplo simplificado con una base diaria de $1,000. No es una liquidación definitiva: la indemnización utiliza salario integrado, la prima de antigüedad tiene un tope específico y faltan prestaciones proporcionales, posibles salarios vencidos e impuestos aplicables.
5. ¿Cuánto tiempo tiene para reclamar?
En general, el plazo para reclamar por despido injustificado es de dos meses a partir del día siguiente al despido, sujeto a las reglas de suspensión del plazo por conciliación prejudicial. La PROFEDET proporciona orientación y representación jurídica gratuita.
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