Entrevistas de trabajo en México: Estas son las preguntas que por ley no deben hacerte, porque son discriminatorias

MÉXICO.- La entrevista de trabajo es una de las etapas más importantes en la búsqueda de empleo. En este espacio, la empresa y la persona candidata intercambian información para evaluar si existe compatibilidad entre el perfil profesional y las necesidades del puesto.

Sin embargo, este proceso puede convertirse en un foco de discriminación cuando se formulan preguntas que no están relacionadas con las habilidades o la experiencia laboral y que vulneran derechos fundamentales.

En México, la legislación laboral prohíbe de forma expresa este tipo de prácticas. Aún así, siguen siendo comunes en los procesos de reclutamiento.

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De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo (LFT) y con especialistas en recursos humanos y derechos humanos consultados por El Economista, identificar estas preguntas es clave para prevenir abusos y fomentar procesos de selección más justos y legales.

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¿Por qué algunas preguntas en entrevistas son ilegales?

La discriminación laboral puede comenzar desde el primer contacto entre la empresa y el candidato. Un acto discriminatorio ocurre cuando se vulnera un derecho humano con base en una categoría protegida por la ley, como la edad, el género o la condición de salud.

El artículo 133 de la Ley Federal del Trabajo prohíbe a los empleadores negarse a contratar personal por motivos de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales o estado civil, entre otros criterios.

Además, la ley prohíbe exigir certificados médicos de no embarazo, así como despedir o presionar a una persona para que renuncie por embarazo, cambio de estado civil o cuidado de hijos menores.

Cuando una pregunta parece normal, pero no lo es

No todas las preguntas discriminatorias se hacen de forma directa. En muchos casos, el reclutador intenta obtener información sensible de manera indirecta.

Son preguntas que en su planteamiento no están prohibidas en la ley. Es más interpretativo de la persona reclutadora”, explica Mauricio Ariza, especialista en derechos humanos e inclusión laboral.

Por ejemplo, en lugar de preguntar la edad, se consulta el año de inicio o término de estudios con la intención de inferir cuántos años tiene el candidato. Aunque parezcan inofensivas, estas prácticas pueden tener un trasfondo excluyente.

¿Existen excepciones a la prohibición?

La ley contempla excepciones limitadas. Algunas vacantes pueden requerir características específicas, siempre que exista una justificación clara.

Tenemos que ver si cumplen o no con tres principios: razonabilidad, objetividad y proporcionalidad. Puede haber perfiles en los cuales sí se pueden pedir algunos elementos, siempre y cuando esté justificado y de conformidad con las normas mexicanas”, señala Ariza.

El problema, añade el especialista, es que en ocasiones la discriminación surge desde el diseño del perfil del puesto. “Desde la creación del perfil del puesto se están estableciendo parámetros discriminatorios”.

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Ejemplos de preguntas discriminatorias en una entrevista laboral

De acuerdo con especialistas y con la legislación vigente, estas son algunas preguntas que no deben hacerse durante una entrevista de trabajo:

• “¿Qué edad tienes?”: Puede utilizarse para excluir a una persona por su edad y reforzar prácticas como el edadismo laboral.
• “¿Tienes tatuajes?”: En ciertos sectores, esta pregunta se usa como un filtro injustificado, pese a que no guarda relación con el desempeño del puesto.
• “¿Cuál es tu estado civil?” o “¿Planeas casarte?”: El estado civil no es un criterio válido para contratar o despedir, y menos aún para evaluar capacidades laborales.
• “¿Planeas tener hijos?”: El embarazo o el cuidado de hijos menores no son motivos legales para negar un empleo. Excluir por esta razón constituye un acto de discriminación.

Cómo evitar la discriminación desde el reclutamiento

Especialistas en recursos humanos coinciden en que la prevención inicia antes de publicar la vacante. Es necesario revisar el perfil del puesto y capacitar a quienes realizan entrevistas.

Hay que hacer un análisis a conciencia desde una perspectiva de diversidad, equidad e igualdad, antes de publicar una vacante”, recomienda Iñaki de la Barrera, psicólogo organizacional y consultor en recursos humanos.

Centrar la entrevista en competencias, experiencia y habilidades técnicas no solo cumple con la ley, también mejora la calidad del proceso de selección.

Lo que debe saber quien busca empleo

Si durante una entrevista se formulan preguntas relacionadas con categorías protegidas por la ley, es importante saber que estas prácticas no son correctas ni legales. La legislación mexicana protege a las personas candidatas desde el inicio del proceso de contratación.

Conocer estos límites permite identificar situaciones de riesgo, tomar decisiones informadas y contribuir a que el mercado laboral avance hacia procesos más transparentes y respetuosos.