Organigrama asertivo

Hace unos días publiqué un ejercicio en mis redes sociales: Ejercicio para directores o CEO:

1. Tome su organigrama, 2. Identifique a las personas por área, 3. Conteste la pregunta: ¿Qué pasaría si esta persona o este grupo de personas se ausenta un mes de la empresa?, di a elegir entre estas tres respuestas: A. Sería un caos, B. Se puede resolver o C. No pasa nada.

Ese día había estado con uno de mis clientes revisando organigrama, pero esto que le contaré es la recopilación de experiencias con varios casos analizando el capital humano, perfiles de puestos y quién los está ocupando.

1. El organigrama. Si una empresa es capaz de explicar rápidamente su estructura organizacional ya está del otro lado. Aunque le parezca extraño, 9 de cada 10 empresas que han pasado por mi análisis tienen inconsistencias ¿cuales?, hacen el perfil de puesto pensando en la persona que lo ocupa en este momento en vez de ser imparciales, por ejemplo omiten habilidades y/o experiencias que debe de tener la persona que ocupa ese cargo porque la que realmente está pues no los cumple; o bien, un puesto que no existe pero de ahí se desprenden tres que sí... en fin, un enredo absoluto.

2. El primer nivel. Empiezan con que si el embudo de arriba para abajo, que si el lineal, mixtos, circulares...no es por demeritar el trabajo de grandes autores que se han partido la cabeza organizando todo esto, peeeero la verdad yo soy muy básica, dos más dos siempre dan cuatro. Mire, según mi experiencia una persona es capaz de coordinar y/o dirigir a no más de 6 u 8 personas, no le da el tiempo para más, entonces cuando encuentro un organigrama donde el primer nivel tiene 18 puestos y los coordina un director pues ahí ya sé que es un reverendo desastre. Saquemos cuentas en un organigrama con sentido común debajo del director deben de estar las áreas estratégicas de una empresa: ventas, producción, administración, calidad, recursos humanos, marketing y contabilidad; de ahí se deben de desprender los demás puestos, pero ¿qué pasa? no sabemos delegar y ahí anda el director de la empresa decidiendo qué papel de baño comprar.

3. Áreas estratégicas. Dependiendo de la importancia que le dé al tema, de ese tamaño va a ser el departamento, si lo más importante de una empresa (y que debería de ser) es el capital humano ¿cómo por qué no tiene un gerente de recursos humanos? y no quiero hablar de marketing, porque ahí siempre traen al sobrinity manager, no sé por qué pero en una empresa todos son expertos en redes sociales, diseño gráfico y publicidad ¡todos opinan! qué estrés. Mire, si ud. va al doctor con un dolor, le hace caso a lo que él recete, ¿no? y ¿por qué en marketing no siguen las reglas? y no solo eso, contratan cualquier cosa con total desconocimiento de causa. Respete las áreas y déjelos trabajar.

4. Los Títulos. Ahhhh, esto me da mucha risa, entre más largo el título del puesto menos sabemos qué hace; “gerente de desarrollo de capital humano” que coexiste con el gerente de recursos humanos y ahí andan ¿quién hace qué? pero les encanta confundir gente, recuerde, si ud. no es claro al momento de asignar responsabilidades, promueve las áreas grises y ahí es caldo de cultivo para jugar a la papa caliente, porque así se avientan las culpas cuando no hay un claro responsable.

¡¡¡¡Se me acabó el espacio!!!! ¡¡¡Gracias por leer!!! Por favor revise su organigrama y haga el ejercicio, créame, le ahorraré mucho dinero.