Jornada laboral de 40 horas en México obligará a empresas a modificar contratos, reglamentos y políticas internas antes del 31 de diciembre de 2026 para evitar riesgos legales ante la entrada gradual de la reforma en 2027, advierten especialistas en derecho laboral

CIUDAD DE MÉXICO.- La transición hacia una jornada laboral de 40 horas en México no solo implica cambios en horarios de trabajo, sino también una revisión profunda de los documentos que regulan la relación entre empresas y trabajadores.

Especialistas en derecho laboral advierten que contratos individuales y colectivos, reglamentos interiores y políticas internas deberán modificarse antes de 2027, para alinearse con el nuevo marco legal en proceso de implementación.

De acuerdo con información publicada por El Economista y con base en análisis de expertos en materia laboral, las organizaciones que no comiencen desde ahora con estos ajustes podrían enfrentar riesgos legales, operativos y de cumplimiento normativo, ya que sus documentos quedarían desactualizados frente a la reforma.

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Mientras la jornada laboral de 40 horas será legal hasta 2030, muchos trabajadores no conocen cómo funcionan los horarios actuales y el pago correspondiente por falta de transparencia: ¿Qué pueden hacer ante estas irregularidades y qué sanciones hay para las empresas, según la LFT?

Aunque la discusión de la reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) aún no concluye en su totalidad, la ruta de implementación ya está definida: una reducción gradual de la jornada laboral que comenzará en 2027. Por ello, especialistas recomiendan anticiparse y no esperar a que la ley entre en vigor para actuar.

¿Qué implica la reducción de la jornada laboral en México?

Actualmente, la legislación laboral mexicana establece distintos límites según el tipo de jornada:

• Jornada diurna: hasta 48 horas semanales
• Jornada nocturna: hasta 42 horas semanales
• Jornada mixta: hasta 45 horas semanales

La reforma plantea una reducción progresiva hasta llegar a 40 horas semanales hacia 2030, aunque el primer ajuste se prevé para 2027.

Esto significa que, por ahora, las empresas aún deben cumplir con los límites actuales, pero también deben prepararse para el cambio.

¿Por qué es necesario modificar contratos y reglamentos?

Los especialistas coinciden en que no se trata solo de cumplir con la ley, sino de evitar conflictos laborales y dar certeza jurídica.

Eduardo Guerrero Hernández, abogado laboral senior, explica:

“Cualquier documento que regule la relación laboral y donde se haga alusión a las jornadas de trabajo debe modificarse y estar listo antes de 2027”.

Esto incluye:

• Contratos individuales de trabajo
• Contratos colectivos
• Reglamentos interiores de trabajo
• Políticas internas y códigos de conducta

Si estos documentos mantienen referencias a jornadas de 48 horas, podrían contradecir la legislación vigente en el futuro, lo que abre la puerta a conflictos legales.

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Mientras la jornada laboral de 40 horas será legal hasta 2030, muchos trabajadores no conocen cómo funcionan los horarios actuales y el pago correspondiente por falta de transparencia: ¿Qué pueden hacer ante estas irregularidades y qué sanciones hay para las empresas, según la LFT?

¿Qué deben hacer las empresas antes de 2027?

Especialistas recomiendan un proceso estructurado que incluya:

1. Auditoría interna

Revisar cómo operan actualmente las jornadas, turnos y cargas de trabajo.

2. Análisis operativo

Involucrar áreas como:

• Recursos Humanos
• Producción
• Calidad
• Dirección
• Área jurídica

3. Rediseño de estrategias

Ajustar horarios, productividad y costos para adaptarse a menos horas laborales.

4. Actualización documental

Modificar todos los documentos que regulan horarios, turnos y condiciones laborales.

Nadia González Elizondo, especialista laboral, señala que las empresas tienen como fecha clave:

• 31 de diciembre de 2026 para concluir este proceso de planeación e implementación.

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¿Qué cambios específicos deben incluir los contratos?

Los ajustes dependerán de cómo estén redactados actualmente los documentos, pero en general deberán contemplar:

• Horarios de entrada y salida
• Duración de la jornada semanal
• Tiempos de descanso y comida
• Esquemas de turnos
• Registro de asistencia (incluido el electrónico)

Por ejemplo, si un contrato establece explícitamente una jornada de 48 horas semanales, deberá actualizarse conforme avance la reducción.

Sin embargo, si el contrato incluye una cláusula general como:

“La jornada laboral será conforme a lo establecido en la LFT”,podría no requerir modificaciones inmediatas.

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¿Se pueden evitar cambios constantes cada año?

Sí. Especialistas recomiendan usar redacción flexible en los contratos, que permita adaptarse a la reducción gradual sin modificar documentos constantemente.

Por ejemplo:

• Hacer referencia a la jornada vigente conforme a la ley
• Incluir cláusulas que permitan ajustes por mutuo acuerdo y en beneficio del trabajador
• Vincular el contrato a la reforma constitucional sobre jornada laboral

Esto ayuda a que los documentos “envejezcan bien” y sigan siendo válidos conforme avance la reforma.

¿Qué pasa si las empresas no se preparan a tiempo?

El principal riesgo es operar con documentos desactualizados, lo que puede generar:

• Conflictos laborales
• Sanciones por incumplimiento
• Problemas en inspecciones laborales
• Falta de certeza jurídica en contratos

Además, las empresas podrían enfrentar dificultades para ajustar su operación de forma rápida si no planifican con anticipación.

¿La jornada de 40 horas ya es obligatoria en México?

Todavía no.

Aunque la reforma ya fue aprobada en términos generales, la implementación será gradual y comenzará en enero del 2027. Mientras tanto:

• Sigue vigente el límite de 48 horas semanales en jornada diurna
• Las horas extra deben pagarse conforme a la ley (doble o triple según el caso)

Esto implica que, por ahora, las empresas no están obligadas a aplicar las 40 horas, pero sí deben prepararse para ese escenario.

Claves para entender lo que viene

• La jornada laboral en México se reducirá gradualmente hasta 40 horas
• El cambio comenzará en 2027
• Las empresas deben actualizar contratos y reglamentos antes de esa fecha
• No hacerlo puede generar riesgos legales y operativos
• La clave está en anticiparse, auditar procesos y ajustar documentos

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